Imágenes de la organización según Gareth Morgan | Tipos de organización

En el ámbito de la gestión administrativa, la comprensión de las estructuras organizativas es fundamental para el éxito y la eficiencia de cualquier empresa o institución. Uno de los modelos más influyentes en este campo es el propuesto por Gareth Morgan en su libro "Imágenes de la Organización", donde describe ocho tipos de organizaciones que representan distintas metáforas para entender cómo funcionan las empresas y cómo se interrelacionan sus elementos.

Según Gareth Morgan, todas las personas tienen imágenes mentales de las organizaciones en las que trabajan. Diferentes individuos ven de modo distinto a una organización. La misma persona también puede verla de diversas maneras.

Es por eso que el dia de hoy aprenderemos los 8 tipos de organización según Gareth Morgan:

1. Organización como MÁQUINA

En este modelo, la organización se compara con una máquina bien aceitada, donde cada parte desempeña un papel específico y predecible en la producción de resultados. Las responsabilidades y los procesos están claramente definidos, y la eficiencia y la estandarización son prioritarias. Las decisiones se toman desde arriba hacia abajo, siguiendo una jerarquía estricta.

La disciplina, la estabilidad y el trato uniforme a las personas son características propias de la máquina. Las cadenas de comida rápida, los desfiles militares y los departamentos de finanzas con frecuencia se les ve como máquinas.

Para Gareth Morgan, el punto fuerte de este tipo de organización es el mismo de las máquinas reales: el funcionamiento regular. Su punto débil es la deshumanización del trabajo.

Aquí, la organización se ve como un organismo vivo que se adapta a su entorno. Al igual que un organismo biológico, la empresa debe mantener un equilibrio interno y responder de manera flexible a los cambios externos. Se enfatiza la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje, y la toma de decisiones puede ser descentralizada para fomentar la agilidad.

El énfasis está en la capacidad de adaptación y no en la distribución ordenada de las cosas. Los centros académicos y los departamentos creativos de las agencias de publicidad son ejemplos de organizaciones como organismos vivos.

Morgan señala como puntos fuertes la flexibilidad y el énfasis en el desarrollo de las competencias humanas, lo que es apropiado para lidiar con entornos turbulentos y competitivos, como en el caso de los ramos de alta tecnología. Su punto debil, los organismos vivos no tienen la capacidad de adaptarse en forma indefinida, el conflicto interno característico de los sistemas orgánicos puede llevarlos a la obsolescencia y a la extinción.

En este modelo, la organización se compara con un cerebro que procesa información y toma decisiones basadas en datos y análisis. Se enfatiza la importancia de la inteligencia y la capacidad de procesamiento de información para la toma de decisiones estratégicas. 

La imagen del cerebro se aplica a las organizaciones en las que la inteligencia y el conocimiento están esparcidos por todos lados, como sucede en las instituciones de investigación de las universidades. El aprendizaje trasciende la simple corrección de los errores para llegar hasta el cuestionamiento y la corrección de las condiciones que provocan los errores.

Su punto fuerte esta en que promueve la recopilación y el análisis de datos para mejorar el rendimiento y la eficacia. Sin embargo, su punto debil es que el cerebro puede estar compuesto de partes que no aprenden con las demás o no logran cuestionar su propia forma de trabajar.

Aquí, la organización se ve como una cultura única con sus propias normas, valores y creencias compartidas. Se da importancia a la cohesión del grupo y al sentido de pertenencia. La cultura organizativa influye en el comportamiento de los empleados y en la forma en que se llevan a cabo las actividades dentro de la empresa.

Quienes comparten una cultura interpretan situaciones y eventos de la misma manera. Así acontece en las organizaciones religiosas y en las que tienen propósitos filantrópicos. La visión de la cultura permite entrever otros aspectos, además de los formales y racionales, mostrando las posibilidades de cambio. Cuando una empresa de transportes ve a sus pasajeros como clientes y no como carga, tal cambio de perspectiva tiene un impacto positivo sobre la estrategia y la competitividad.

En este modelo, la organización se compara con un sistema político en el que diferentes grupos compiten por recursos y poder. Se reconocen las luchas de poder y los conflictos de intereses dentro de la organización, y se entiende que las decisiones son el resultado de negociaciones y compromisos entre diferentes partes interesadas.

Como sistema político, la organización está compuesta de intereses de varios tipos: departamentales, grupales, personales, etc. Además, ésta puede ser democrática o autocrática, o situarse en algún punto intermedio entre esos dos extremos. Esa idea muestra a las empresas y a cualquier otro tipo de organización como coaliciones políticas con objetivos múltiples que deben compatibilizarse.

Aquí, la organización se ve como una prisión psíquica que impone limitaciones y restricciones a sus miembros. Se destaca la burocracia y la rigidez estructural, y se reconoce que las reglas y procedimientos pueden limitar la creatividad y la innovación. Se busca liberar a los empleados de estas restricciones para fomentar un mayor sentido de autonomía y empoderamiento.

La visión de las prisiones psíquicas muestra a las organizaciones con más poder sobre las personas que el real. La gente se limita a cumplir su papel y se vuelve incapaz de pensar en forma distinta a la que considera que es la deseada por la empresa. Esa ilusión sólo sucede en la mente de las personas y puede romperse, de acuerdo con Morgan. Por ello, es responsabilidad de los gerentes derrumbar las barreras mentales e interpretar de modo diferente sus tareas y la organización en la que trabajan.

Aquí, la organización se ve como un flujo continuo de energía e información que se transforma y se adapta constantemente. Se enfatiza la naturaleza dinámica y cambiante de la empresa, y se reconoce que la estabilidad a largo plazo requiere la capacidad de adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno.

Todas las organizaciones son sistemas que funcionan como flujos (procesos) al interactuar con el entorno, y se transforman para adaptarse. La incapacidad de transformación vuelve ineficaz a la organización y la condena a la extinción.

En este modelo, la organización se compara con un instrumento de dominación utilizado por aquellos en posiciones de poder para controlar y dirigir a los demás. Se reconocen las estructuras de poder y la influencia de la élite en la toma de decisiones. Se busca cuestionar y redistribuir el poder para promover la equidad y la justicia dentro de la organización.

Los grandes emprendimientos, como la construcción de la Muralla China o la Pirámide de Keops, son demostraciones del triunfo de la técnica y de la habilidad, y también del sacrificio de muchos para la gloria de unos cuantos. Las organizaciones tienen poder y lo utilizan para beneficiarse, muchas veces ocasionando daños a sus empleados, al ambiente y a la sociedad.

En resumen, los ocho tipos de organización propuestos por Gareth Morgan ofrecen una variedad de perspectivas para entender cómo funcionan las empresas y cómo se relacionan con su entorno. Al comprender estas metáforas, los administradores pueden desarrollar estrategias más efectivas para gestionar y liderar sus organizaciones hacia el éxito y la sostenibilidad a largo plazo.