Funciones y disfunciones de la cultura organizacional | Talento Humano

La cultura organizacional define la forma en que los integrantes de la organización deben interactuar entre sí y con el mundo externo. La cultura estandariza el modo en que tienen que resolver estos dos aspectos y reduce la incertidumbre. En el día a día, las personas saben que basta seguir las reglas dictadas por la cultura para no equivocarse.

A continuación se analizan las formas en que la cultura ayuda a los empleados a resolver los problemas de convivencia interna y de relaciones con el mundo exterior.

1) Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la organización, entre las principales citamos a las siguientes:

• Proveen la identidad de sus miembros, permite que los trabajadores se identifiquen con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus valores e ideologías.

• Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo se organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más relevantes.

• Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización.

• Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la consideración  entre los miembros.

• Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos.

• Señala  la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

• Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la rigen.

• Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción, capacitación y desarrollo del personal.

• Orienta  la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para modificar el rumbo de la empresa.

• Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo.

• Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.

Sin embargo despues de listar estas funciones podemos resaltar dos funciones principales las cuales son:

a)Convivencia Interna

Una de las principales funciones de la cultura es regular las relaciones entre los miembros de la organización: cómo deben interactuar, qué trato darse y cómo resolver conflictos. Esos y muchos otros comportamientos se desarrollan mediante la convivencia diaria y pasan a formar parte de la cultura.

Los manuales de convivencia organizacionales permiten la apropiación de las normas de acuerdo a sus necesidades políticas, éticas o culturales. En estos se busca plantear la información a reforzar en el diario vivir, el cual ha de ser difundido, socializado, aceptado y practicado por la organización, siendo ello una labor de la comunicación organizacional. 

La cultura define los criterios para evaluar resultados y el desempeño de los individuos, así como las funciones correctivas a implantar en el caso de que se presenten errores y problemas, además también definen las recompensas y castigos y establece el rango de tolerancia para lidiar con el error que cometa una persona. Algunas organizaciones son tolerantes con el error y lo interpretan como parte del proceso de aprendizaje. Otras son intolerantes y castigan cualquier desvío.

b) Reglas de conducta en las relaciones con el mundo exterior

La segunda función importante que la cultura desempeña es regular las relaciones con otros grupos y con el ambiente en general: la forma en que debe enfrentarse al mundo externo y en que debe tratarse a los miembros de otros grupos. El mundo externo existe dentro de las propias organizaciones: para cada grupo, son los otros grupos. En relación con ese mundo exterior se desarrollan hábitos y actitudes.

Las reglas o normas de conducta son planes de comportamiento para los miembros de la organización en general y para personas que cumplen roles específicos. Las normas son fuertes estabilizadores de la conducta organizacional. Las normas proveen a la organización con estructura y coherencia. Los miembros de la organización se comportan en formas y esquemas predecibles debido a que sus conductas están guiadas por expectativas comunes, actitudes y entendimientos. Como estándares de conductas esperados y permitidas, las normas pueden o no reflejar valores y creencias culturales ya que tratan con esquemas de conducta evidente.

Por ejemplo, el grado de confianza o desconfianza respecto de los integrantes de otras organizaciones, el trato amistoso u hostil que se da a los inmigrantes, o la rivalidad entre barrios o ciudades, son componentes de la cultura de las organizaciones y sociedades.

3) Disfunciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional puede desarrollar disfunciones, que perjudican la capacidad de resolver los problemas de convivencia interna y adaptación externa. Las disfunciones en la cultura organizacional son desviaciones del comportamiento colectivo que desempeñan el papel de degeneraciones sociales; al igual que la propia cultura, no son percibidas por los miembros del propio grupo u organización.

Son ejemplos adicionales de disfunciones de la cultura:

• Dificultad para entender y procesar cambios ambientales.

• Resistencia generalizada a la necesidad de cambios internos.

• Dificultad de aceptar culturas y puntos de vista ajenos.

• Tendencia a subestimar a otros grupos, en especial a competidores y clientes.

• Uso excesivo de argot o vocabulario ocupacional como disfraz de solidez intelectual, lo que perjudica la comunicación con otros grupos.

• Tendencia a utilizar más recursos para cuidar la propia organización que los que se usan en la misión de atender a los clientes.
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