Teoría de las expectativas de Vroom | Teorias de motivacion

Cada situación de trabajo ofrece a las personas un conjunto de incentivos: el propio trabajo, el ambiente y las recompensas materiales y psicológicas, como los premios y reconocimientos por buen desempeño. ¿Cuál es la eficacia o el efecto de esos incentivos sobre la motivación? La respuesta es: depende. Cualquier incentivo puede funcionar, siempre y cuando vaya de acuerdo con los motivos internos de la persona a la que se ofrece.

La principal explicación sobre la integración de los motivos internos con los estímulos del ambiente es la teoría de la expectativa, según la cual la motivación para realizar algún esfuerzo depende:

1) de la importancia del resultado que se desee alcanzar y
2) de la creencia en que el esfuerzo permitirá alcanzar el resultado esperado.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

Relaciones de la teoría de las expectativas

Importancia del resultado.

El primer componente de la teoría de la expectativa es la importancia del resultado deseado y de la recompensa asociada con él. Esa importancia es relativa, porque depende de cada persona. Suponga que usted tiene muchos deseos de entrar en la universidad. Para usted, ese resultado es muy importante.

Desempeño y resultado.

El segundo componente de la teoría de la expectativa es la creencia de que el desempeño permite alcanzar el resultado. Significa que usted considera que la aprobación del examen de admisión garantiza el acceso a la universidad. Sin embargo, esa creencia también funciona para desmotivar. Por ejemplo, si usted cree que un buen desempeño en el trabajo producirá algún resultado indeseable, como una transferencia a otra ciudad, que va a alejarlo de su familia, su motivación también disminuirá y probablemente su desempeño decaerá.

Esfuerzo y desempeño.

El tercer componente de la teoría de la expectativa es la creencia de que el esfuerzo produce el desempeño (que a su vez produce el resultado). Si usted cree que la aprobación depende del estudio, su motivación para estudiar será alta.

La teoría de la expectativa vincula el esfuerzo al desempeño y el desempeño al resultado. De acuerdo con la teoría de la expectativa, todo depende de la importancia del resultado. Administrar la motivación se vuelve un proceso de administrar recompensas que sean compatibles con las necesidades, características y creencias de las personas. De ese modo, la teoría de la expectativa ofrece una explicación sobre el proceso de interacción entre los motivos externos e internos.


Aplicación de la Teoría de las Expectativas:

Si bien es cierto que los sentimientos relacionados con esta teoría no se pueden medir cuantitativamente, se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer a los empleados.

• Analiza la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas. Si valoran más las intrínsecas (satisfacción, felicidad, sensación de cumplimiento, etc.) o las extrínsecas (salario, ascensos, días libres, etc.). Esta información permite conocer qué tipo de liderazgo conviene más utilizar: transaccional o transformacional.

• Trata de conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de una manera determinadas para fomentarlas.

• Analiza la confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en sus superiores. Si un empleado cree que las promesas de su jefe no se van a cumplir, sus niveles de motivación descenderán considerablemente. Por ello, es importante fomentar relaciones sanas entre los miembros de un mismo equipo.

Estos factores se pueden desarrollar a través de dinámicas de grupo, en las que participen varios o todos los trabajadores, o a través de entrevistas personales, cuando se quiera analizar el tema de manera más profunda.
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